Social Learning, i vantaggi ad utilizzarla in azienda

Il Social Learning è una teoria relativa al processo di apprendimento, la quale afferma che nuovi comportamenti possono essere acquisiti osservando ed imitando gli altri.

Social learning: apprendimento basato sull’interazione dei membri

Sviluppata dallo psicologo canadese-americano Albert Bandura, la teoria dell’apprendimento sociale postula che le persone imparino le une dalle altre attraverso l’osservazione, l’imitazione ed il modellamento.
La teoria è stata spesso definita un ponte tra le teorie dell’apprendimento comportamentista e cognitivo perché chiama in causa l’attenzione, la memoria e la motivazione.
Questo metodo sostiene che l’apprendimento è un processo cognitivo avente luogo in un contesto sociale e può avvenire attraverso la pura osservazione del comportamento delle altre persone.
L’apprendimento avviene anche osservando l’assegnazione di ricompense e l’afflizione di punizioni. Un processo noto come “rinforzo vicario”.
Quando un particolare comportamento viene ricompensato regolarmente, molto probabilmente si ripeterà; al contrario, se un determinato comportamento viene costantemente punito, molto probabilmente cesserà di reiterarsi nel tempo.

I princìpi alla base della teoria del Social Learning

La teoria del Social Learning si basa sui seguenti princìpi:

L’apprendimento non è puramente comportamentale, piuttosto è un processo cognitivo che si svolge in un contesto sociale.
L’apprendimento avviene osservando un comportamento e le conseguenze che scaturiscono da quel comportamento, entrando in gioco il rinforzo vicario.
L’apprendimento implica l’osservazione, l’estrazione di informazioni da tali osservazioni ed il prendere decisioni sulla performance del comportamento. Si parla in questo caso di apprendimento osservazionale o modellamento. Pertanto, l’apprendimento può avvenire senza un cambiamento osservabile nel comportamento.
Il rinforzo gioca un ruolo nell’apprendimento ma non è interamente responsabile dell’apprendimento.
Lo studente non è un destinatario passivo di informazioni. Cognizione, ambiente e comportamento si influenzano reciprocamente.

Un fattore importante nella teoria dell’apprendimento sociale è il concetto di determinismo reciproco. Con questa espressione si sostiene che il comportamento di un individuo sia influenzato dall’ambiente, ma anche l’ambiente è influenzato dal comportamento dell’individuo.
In altre parole, il comportamento, l’ambiente e le qualità personali di una persona si influenzano reciprocamente. Ad esempio, un bambino che gioca con videogiochi violenti probabilmente influenzerà anche i suoi coetanei a giocare, e questo, quindi, incoraggerà il bambino a giocare ancora più spesso.

Il modellamento nel Social Learning

La teoria del Social Learning si basa ampiamente sul concetto di modellamento accennato in precedenza.
Bandura ha delineato tre tipi di stimoli di modellamento, quali:

Modelli dal vivo, in cui una persona dimostra qual è il comportamento da tenere.
Istruzioni verbali, mediante le quali una persona descrive dettagliatamente il comportamento desiderato e fornisce le istruzioni per impegnarsi ad adottare quel comportamento.
Simbolico, in cui il modellamento avviene tramite i media, inclusi film, televisione, Internet, letteratura e radio. Gli stimoli possono essere personaggi reali o immaginari.

Alcuni fattori cognitivi e comportamentali influenzano la raccolta delle informazioni da parte dell’osservatore. Questi fattori sono:

L’attenzione, perché per apprendere gli osservatori devono prestare attenzione al comportamento modellato. Essa è influenzata dalle caratteristiche dell’osservatore come abilità percettive, capacità cognitive, eccitazione, dalle caratteristiche del comportamento o dell’evento come rilevanza, novità, valenza affettiva.
La ritenzione, perché per riprodurre un comportamento osservato, gli osservatori devono essere in grado di ricordare le caratteristiche del comportamento. Ancora una volta, questo processo è influenzato dalle caratteristiche dell’osservatore (capacità cognitive) e dalla complessità dell’evento.
La riproduzione. Per riproduzione, Bandura non si riferisce alla semplice ripetizione del modello ma alla sua implementazione e rielaborazione. Ciò richiede un certo grado di abilità e la riproduzione può essere a volte difficile perché, nel caso di comportamenti che necessitano dell’osservazione di sé, è richiesto il contributo di altri per avere un feedback auto-correttivo. Studi più recenti sul feedback supportano questa idea, suggerendo un feedback efficace, che aiuterebbe con l’osservazione e la correzione a migliorare le prestazioni dei partecipanti.
La motivazione. La decisione di riprodurre o di astenersi dal riprodurre un comportamento osservato dipende dalle motivazioni e dalle aspettative dell’osservatore, comprese le conseguenze previste.

Il Social Learning nelle aziende

Gli studi hanno dimostrato che i dipendenti di un’azienda preferiscono imparare dagli altri colleghi di lavoro. Anzi, spesso è l’unico modo in cui i dipendenti possono imparare, per il semplice motivo che è concesso loro davvero poco tempo per la formazione.
Per questo motivo, i responsabili di reparto e i team leader possono progettare un tipo di formazione che tenga conto del carico di lavoro di un dipendente, dei suoi colleghi e dei manager con cui interagisce.
Questa formazione “localizzata” può essere considerata una forma di Social Learning. Il dipendente acquisisce competenze oppure viene formato su processi specifici, per mezzo dell’osservazione degli altri.
Anche le piccole interazioni sul lavoro sfruttano la teoria del Social Learning: quando un dipendente vuole apprendere una nuova abilità, osserva prima di tutto i suoi colleghi, prendendoli come un modello da seguire.
L’apprendimento tra colleghi può rappresentare un potente strumento formativo e di crescita. Fino a qualche tempo fa non godeva di grande considerazione ed era scarsamente praticato perché non misurabile. Formatori e consulenti esterni erano considerati più preparati e competenti rispetto alle risorse interne.
Un altro motivo per cui la formazione peer-to-peer non aveva mai preso piede è stata la misurazione: come può un’organizzazione monitorare l’efficacia della formazione creata a livello di reparto o di dipartimento? In effetti, parte della formazione può essere formale, con test e valutazioni, ma parte della formazione potrebbe essere semplicemente estemporanea o avvenire in modo informale, come ad esempio, le conversazioni a tavolino tra un manager e un dipendente.
Oggi esistono le tecnologie idonee per raccogliere dati su larga scala e per monitorare tutte le esperienze di formazione in azienda, sia online che offline. Per questo motivo il Social Learning si è già diffuso all’interno delle organizzazioni.

Quali sono gli strumenti di Social Learning da utilizzare in azienda?

Per attuare il Social Learning in un’azienda e per implementare di conseguenza la collaborazione e la condivisione, si possono utilizzare i seguenti strumenti:

La gamification. Si può fare formazione e tener traccia dei progressi fatti, ricompensando adeguatamente i dipendenti che riportano le migliori performance o gli esperti che offrono regolarmente il proprio contributo. Questo metodo è utile per spronare le persone a trarre benefici dalle attività formative.
Le Faq, creare un forum nel il quale i dipendenti possono trovare le risposte già scritte alle loro domande, oppure porre dei quesiti specifici rivolgendosi ai colleghi con più esperienza. Si incentiva così una formazione collaborativa all’interno dell’azienda.
Canali di comunicazione per gli esperti da utilizzare per veicolare il know how e le conoscenze preziose di quelle risorse interne che sono degli esperti qualificati e perfetti per fornire le risposte ai colleghi più giovani.

I vantaggi del Social Learning

Il Social Learning è condivisione continua. I vantaggi offerti da questa teoria sono i seguenti:

Aggiornamento costante, all’interno dell’organizzazione tutti partecipano, sia gli esperti che avranno il compito di dare continuamente risposte e saranno stimolati nel fornire soprattutto modelli di comportamento, sia le figure junior che avranno la possibilità di essere continuamente formate e di trovare sicurezza nei modelli che vengono loro proposti.
Migliore apprendimento rispetto ai metodi più tradizionali. Ad esempio, nel classico corso di formazione la maggior parte delle informazioni ricevute si perdono solo dopo pochi giorni. Grazie alla formazione a distanza o E-learning, si incentiva la conservazione del sapere, perché si fa leva sull’attenzione, sulla ritenzione, sulla ripetizione e sulla motivazione.
Aumento della motivazione perché il dipendente è stimolato a far parte di questo sistema formativo, ne è il motore essendo allo stesso tempo docente e studente.
Aumento della collaborazione e della condivisione, tutti i partecipanti sono stimolati ad essere quanto più propositi e proattivi possibile.
Aumento della comunicazione, non solamente in termini quantitativi ma anche qualitativi, a tutti i livelli.
Migliore onboarding in azienda grazie al fatto che i neoassunti trovano subito le risposte alle loro domande, trovano i modelli cui fare riferimento, interagiscono meglio con i colleghi con più esperienza.