Quando vengono pianificati corsi di formazione all’interno di un’organizzazione aziendale, ci si aspetta che i dipendenti acquisiscano maggiori competenze, livelli di produttività superiori, tasso di fidelizzazione più elevato e maggiore redditività per l’azienda.
Efficacia della formazione, consigli utili per misurarla
Un’azienda dopo aver investito risorse economiche in formazione aziendale, è necessario che si ponga queste domande:
- Quanto è stata efficace la formazione nell’aiutare i dipendenti ad acquisire conoscenze ed abilità rilevanti?
- I dipendenti sono stati in grado di applicare ciò che hanno appreso per migliorare le loro prestazioni sul lavoro?
- Quali altri vantaggi sono scaturiti dal programma di formazione?
Le risposte a queste domande aiutano a comprendere se l’azienda abbia avuto un ritorno dal suo investimento in corsi di formazione.
Per rispondere a queste domande è necessario misurare i risultati e quindi misurare l’efficacia della formazione.
Perché è importante misurare l’efficacia della formazione?
Le statistiche dimostrano che le aziende di tutto il mondo investono molto nella formazione e nello sviluppo dei propri dipendenti. In Italia le aziende ogni anno spendono mediamente fra i 4.000€ ed i 7.000€ per ogni dipendente.
Gli ambiti formativi maggiormente ricercati dalle aziende sono quelli della leadership e del management, del commerciale, del marketing e, infine, della motivazione del personale.
La rivista americana Training Industry ha condotto una ricerca dalla quale è emerso che la spesa per la formazione dei dipendenti negli Stati Uniti cresce in modo incrementale del 14% ogni anno.
Misurare l’efficacia della formazione, oltre a migliorare le conoscenze e le competenze dei dipendenti, si dimostra uno strumento importante per aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti.
La misurazione dell’efficacia delle formazioni passate funge anche da indicatore delle criticità riscontrate aiutando così pianificare corsi di formazione futuri molto più efficaci.
La formazione raggiunge i suoi scopi quando l’organizzazione aziendale riscontra una maggiore produttività e un migliore sviluppo complessivo delle competenze dei dipendenti.
Per questo le aziende desiderano identificare metriche e metodi affidabili per misurare l’efficacia e il ROI di qualsiasi attività formativa sulla quale ha investito tempo e risorse economiche ingenti. Non esiste impresa al mondo disposta ad investire denaro su una formazione che non offre i risultati attesi.
Valutazione dell’efficacia della formazione
Quiz post-formazione, discussioni individuali, sondaggi tra i dipendenti, case studies sui partecipanti ed esami di certificazione sono alcuni dei mezzi mediante i quali è possibile misurare l’efficacia della formazione.
Più dati si raccolgono, più facile sarà quantificare il ritorno sull’investimento dell’azienda. Prima di iniziare la formazione, è fondamentale stabilire quali fattori dovranno essere misurati e come verranno raccolti questi dati.
Esistono alcune metodologie collaudate per misurare l’efficacia della formazione. Ne è un esempio il modello di valutazione di Kirkpatrick.
Durante gli Anni ’50 il professor Donald Kirkpatrick dell’Università del Wisconsin sviluppò il cosiddetto modello di valutazione Kirkpatrick al fine di valutare l’efficacia della formazione.
Si tratta di uno dei modelli di maggior successo che aiuta a misurare l’efficacia dei programmi di formazione aziendale.
È formato da quattro livelli di misurazione e da indicatori chiave per ogni livello. Vediamoli insieme.
Livello 1 – Reazione
Questo livello misura il modo in cui gli studenti hanno reagito alla formazione, la pertinenza e l’utilità della formazione. Utilizza sondaggi, questionari e dialoga con i corsisti prima e dopo il corso al fine di raccogliere il loro feedback sull’esperienza di apprendimento.
Durante la discussione viene chiesto se il contenuto del corso era pertinente e facile da seguire, vengono poste domande sull’apprendimento e sui punti chiave, vengono discussi punti di forza e di debolezza del programma e si cerca di capire se la formazione è stata in grado di adattarsi al ritmo ed alle capacità di apprendimento dello studente.
Al termine del Livello 1, si dovrebbe già capire se e quanto è stata recepita la formazione, determinando eventuali lacune nel contenuto della formazione stessa.
Livello 2 – Apprendimento
Misura le conoscenze e le abilità acquisite dagli studenti come risultato della formazione.
Per misurare questo livello, si può utilizzare una combinazione di metriche come:
- Punteggi dei test durante e dopo il corso
- Valutazione dei progetti di formazione
- Valutazione degli indici KPI
- Completamento del corso e certificazione
- Rapporto e feedback del tutor
In questa fase della valutazione si è in grado di determinare se la formazione sta raggiungendo gli obiettivi prefissati, quali sono le competenze specifiche che possono essere sviluppate con questa formazione e le possibilità di miglioramento nel contenuto e nel metodo di erogazione.
Livello 3 – Comportamento
In questo livello si comprende come la formazione abbia influenzato le prestazioni e l’atteggiamento del dipendente una volta rientrato sul posto di lavoro. Valuta in che modo la formazione ha influenzato le prestazioni sul lavoro del dipendente, utilizzando una combinazione di questi metodi:
- Questionari di autovalutazione
- Feedback informale da colleghi e manager
- Focus Group
- Osservazione diretta sul posto lavoro
- Valutazione dei KPI
- Sondaggi, commenti o reclami dei clienti
Livello 4 – Risultati
Misura i risultati tangibili della formazione come ad esempio costi ridotti, migliore qualità, completamento più rapido di un progetto, aumento della produttività, fidelizzazione dei dipendenti, migliori contatti di marketing, aumento delle vendite, morale più alto.
Le metriche chiave da misurare sono le seguenti:
- Risultati aziendali migliori
- Maggiore produttività e qualità del lavoro
- Mantenimento in azienda dei dipendenti
- Morale più alto
- Indice di soddisfazione del cliente
L’implementazione di tutti i livelli del modello Kirkpatrick può essere un processo costoso e dispendioso in termini di tempo. Ma non è necessario misurare tutto. È possibile misurare solo ciò che serve concretamente per confermare o meno quanto valore ha restituito la formazione all’azienda, in termini di maggiore produttività e redditività.
Le società di consulenza di programmi di formazione suggeriscono di implementare i livelli come segue, in base al tipo di formazione, al costo e agli obiettivi aziendali:
- Livello 1 (reazione): da implementare sempre e per tutti i programmi di formazione.
- Livello 2 (apprendimento): solo per i programmi che devono sviluppare e migliorare le “hard-skills”.
- Livello 3 (comportamento): da implementare solo per programmi che trattino di strategia aziendale.
- Livello 4 (Risultati): per programmi di formazione dal costo molto elevato.
È fondamentale ricordare sempre che molti dei benefici di un’attività di formazione non sono misurabili. Fattori come la soddisfazione sul lavoro, il piacere dell’apprendimento ed il far capire ai dipendenti che sono le risorse più preziose e meritevoli di cura, possono sembrare intangibili ma sono al tempo stesso delle leve molto potenti per un’azienda.
